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La réforme des ressources humaines aux Nations unies



La gestion des ressources humaines de l’Organisation des Nations unies constitue un élément clef de sa stratégie globale. L’ Assemblée générale a donc engagé, depuis 2008, une véritable réforme des politiques de gestion des ressources humaines du Secrétariat et de certaines entités couvertes par le régime commun des Nations unies, au travers de ses résolutions 63/250, 65/247 et 65/248.

L’objectif principal de la réforme est de doter l’organisation d’un corps mondial de fonctionnaires dynamiques et adaptables, pour lui assurer une efficience optimale. Parmi les initiatives spécifiques engagées en matière de ressources humaines en réponse aux demandes de l’Assemblée générale, le Secrétariat a mis en place ou propose les grands axes suivants.

1. Le régime des engagements Retour à la table des matières

Dans sa résolution 63/250, l’Assemblée générale a approuvé un nouveau régime d’engagements (temporaires, de durée déterminée et continus), réduisant le nombre de contrats de 11 à 3. Les deux premiers types de contrat ont été mis en œuvre dès le 1er juillet 2009.

Dans sa résolution 65/247, l’Assemblée générale a précisé le cadre et les modalités des contrats continus. Deux voies sont possibles pour obtenir ce type d’engagement. Les fonctionnaires qui ont passé avec succès un concours de recrutement national se voient accorder un engagement continu à la fin de leur période de stage de deux ans, sous réserve d’un comportement professionnel satisfaisant. Pour tous les autres fonctionnaires, les engagements continus sont disponibles dans les limites des enveloppes de postes et des critères d’admissibilité fixés par l’Assemblée générale (cf. Articles 53 et 54 de la résolution 65/247).

Le nouveau régime des contrats unifie également les conditions de service des personnels du Siège et sur le terrain. Une personne recrutée pour servir dans une opération de maintien de la Paix ou dans une Mission de politique spéciale (sur une durée d’un an ou plus) est désormais considérée comme un candidat interne à tout autre poste au Secrétariat, au même titre qu’un agent du siège. Sa sélection est, comme pour les autres postes du Secrétariat, visée par un organe de contrôle du recrutement sur le terrain. Cette mesure supprime les différences de statut et de traitement entre les personnels au siège et ceux sur le terrain, ouvrant la voie à une véritable politique de mobilité des personnels des Nations unies, réclamée par un certain nombre d’États membres.

2. La mobilité Retour à la table des matières

L’ Assemblée générale a demandé au Secrétaire général, dans ses résolutions 63/250 et 65/247, de formuler une politique globale de la mobilité de ses personnels, qui serait davantage transversale et structurée que la politique existante, peu utilisée et fondée essentiellement sur des mouvements volontaires.

En réponse aux États membres, le Secrétaire général a fait, lors de la 67e session de l’Assemblée générale, une proposition de politique de mobilité semi-encadrée, soumise à la 5e commission à l’automne 2012. Cette proposition est structurée autour des grandes lignes suivantes : regroupement des emplois potentiellement accessibles à un même agent au sein de réseaux de groupes d’emplois tant au siège que sur le terrain et durée limitée de séjour dans les différents lieux d’affectation possibles (un an à sept ans suivant la classification de ces lieux). Chaque réseau d’emplois serait doté d’un conseil chargé de formuler des recommandations sur la sélection et l’affectation du personnel au sein du réseau. Les détails de ces propositions dans le rapport A/67/324/ Add.1.

Selon le Secrétaire général, cette nouvelle stratégie de mobilité devrait permettre une meilleure gestion des vacances de postes ainsi qu’un gain de temps pour les administrateurs dans leur recrutement. Elle devrait également permettre d’améliorer les performances des ressources humaines. Enfin, les fonctionnaires, davantage encouragés à changer de lieu d’affectation, pourront bénéficier d’une meilleure organisation de carrière.

L’ Assemblée générale doit se prononcer prochainement sur ce dispositif. La France est favorable au principe d’une politique de mobilité qui favoriserait la meilleure gestion possible des ressources humaines de l’Organisation, dans un objectif d’efficacité de l’action des Nations unies et d’amélioration des carrières des personnels.

3. Le recrutement, la gestion des aptitudes et des carrières au sein du Secrétariat Retour à la table des matières

L’ Assemblée générale pousse le Secrétariat à poursuivre ses efforts pour améliorer ces aspects de la gestion des ressources humaines.


-  La planification prévisionnelle des effectifs

Dans sa résolution 65/247, l’Assemblée générale rappelle qu’il est possible de prévoir les besoins en personnel pour les principaux groupes professionnels. Une stratégie de planification de la relève des départs à la retraite ainsi que des effectifs sur le terrain a donc été demandée au Secrétariat. Ce dernier a mis en place une plateforme informatique, « HR insight », par lequel les États membres peuvent avoir accès aux informations sur lesquelles se fonde la planification du Secrétariat. Cependant, les remplacements de départs à la retraite comme les recrutements souffrent encore de délais très importants.

-  La sélection et le recrutement du personnel

Dans ses résolutions successives, l’Assemblée générale souligne qu’il est primordial d’accélérer les recrutements et les affectations, l’objectif étant de ramener la durée totale de recrutement à 120 jours. A ce stade, ces délais sont largement dépassés, avec des temps moyens de recrutement supérieurs à 170 jours.

La mise en place du système de recrutement et de suivi des carrières Inspira (à la suite de la résolution 61/244) n’a pas permis, à ce stade, de progrès significatifs sur la durée des recrutements, même s’il a apporté, avec la rationalisation des contrats, certaines améliorations à l’ensemble du processus.

La France appuie les initiatives visant à rendre la procédure de sélection et de recrutement plus efficace, de sorte à assurer un meilleur fonctionnement de l’Organisation et une meilleure prise en compte de la situation des candidats internes et externes. Elle est également particulièrement attentive aux exigences de transparence et aux critères définis pour les recrutements (notamment linguistiques).

-  Le suivi du comportement professionnel

De la même façon, l’Assemblée générale appelle régulièrement à la mise en place d’un « système d’évaluation et de notation crédible, juste et pleinement opérationnel » dans l’ensemble du système du régime commun des Nations unies. Plusieurs mesures ont été adoptées, visant notamment au contrôle du système de gestion de la performance et de perfectionnement, à la formation obligatoire à la gestion de la performance pour le personnel de direction et d’encadrement. Cependant, de nombreux progrès restent à faire pour mettre en place un véritable système de récompense de l’excellence et de sanction de l’insuffisance, qui établisse des liens clairs entre performance et avancement. Le module d’ Inspira dédié à la gestion des carrières et aux évaluations a été étendu à l’ensemble du Secrétariat récemment et doit encore faire ses preuves dans le cadre d’un fonctionnement global comme système de recrutement et de gestion.

-  La formation et l’organisation des carrières

Le Secrétariat a mis en place un programme de formation et de perfectionnement et un Conseil consultatif pour la formation des fonctionnaires de haut rang qui vise à développer les capacités de gestion et d’encadrement, à améliorer les techniques de communication et de règlement des conflits, à mieux gérer les ressources humaines et financières ainsi qu’à perfectionner certaines compétences techniques.

L’ Assemblée générale suit de près ces questions, ainsi que celles relatives à l’enseignement des langues et des techniques de communication tant au Siège que dans les bureaux extérieurs. Ce dernier doit être poursuivi, avec un accent particulier sur les cours répondant aux besoins linguistiques liés au travail.

4. Le Programme Jeunes Administrateurs Retour à la table des matières


Dans sa résolution 65/247, l’Assemblée générale a approuvé le programme des Nations unies pour le recrutement de jeunes administrateurs. Le premier concours organisé dans le cadre du nouveau système s’est tenu le 7 décembre 2011.

Le concours a été organisé dans quatre familles d’emplois : administration, affaires humanitaires, information et statistique. Sur les 33 791 candidatures enregistrées, 4 426 candidats se sont présentés aux épreuves, 132 ont ensuite passé un entretien, et 96 ont finalement été sélectionnés.

Pour plus d’informations concernant les concours et carrières au sein de l’ONU :
- site de la Mission des fonctionnaires internationaux
- sites Facebook, LinkedIn et Twitter ainsi que le portail Carrières de l’ONU

(Novembre 2012)



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